Krankentagegeldversicherung für Schweizer Grenzgänger

Fragst du dich auch manchmal, wie lange du als Arbeitnehmer Anspruch auf Lohn hast, wenn du krank wirst? Diese Frage ist absolut verständlich und von grundlegender Bedeutung. Es gibt für Schweizer Arbeitnehmer zwei Situationen zu berücksichtigen.

Mit Krankentaggeldversicherung: Arbeitgeberabsicherung

Nehmen wir an, du hast als Grenzgänger eine Krankentaggeldversicherung – Glückwunsch! Diese ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, gewährt dir aber oft einen wichtigen Schutz, den dein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag festlegt.

Du erhältst mindestens 80% deines Lohnes für 720 oder 730 Tage innerhalb von 900 Tagen. Es können sogar, je nach Arbeitgeber, 100% des Lohnes vereinbart sein! Taggelder, die 80% deines Gehalts repräsentieren und für einen Zeitraum von 720 Tagen ausgezahlt werden, werden als äquivalent zur gesetzlichen Lohnfortzahlung angesehen. Auch wenn die volle gesetzliche Lohnfortzahlung zwar deinen vollen Lohn abdeckt, gilt sie doch nur für einen wesentlich kürzeren Zeitrahmen.

Die genauen Bedingungen deiner Taggeldversicherung findest du in deiner Versicherungspolice und den allgemeinen Versicherungsbedingungen. Wichtig ist, dass die Versicherungslösung mindestens gleichwertig ist zur gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers.

Darüber hinaus muss für die Anerkennung der Gleichwertigkeit der Arbeitgeber mindestens die Hälfte der Versicherungsbeiträge übernehmen.

Gemäß der Rechtsprechung sind Vertragsklauseln erlaubt, die vorsehen, dass der Arbeitgeber für einige wenige Karenztage – je nach Gerichtsentscheidung zwischen 1 und 3 Tagen – keine Lohnzahlung leisten muss. Aber danach fließt dein Lohn weiter, ohne Abzüge für AHV/IV/EO-Prämien. Oft tritt auch nach einigen Monaten Krankheit eine Prämienbefreiung für die Pensionskasse ein.

Ohne Krankentaggeldversicherung: Dein gesetzlicher Schutz

Und wenn du keine Krankentaggeldversicherung über deinen Arbeitgeber in der Schweiz hast? Kein Grund zur Panik! Es gibt auch gesetzliche Regelungen. Dein Arbeitgeber ist verpflichtet, dir bei Krankheit den vollen Lohn für eine bestimmte Dauer pro Dienstjahr zu zahlen, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate andauert.

Gemäß dem Obligationsrecht Gesetz (Art. 324a Abs. 1 OR) ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Krankheit das volle Gehalt für einen festgelegten Zeitraum pro Dienstjahr zu zahlen, vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis besteht bereits seit über drei Monaten oder wurde für einen Zeitraum von mehr als drei Monaten geschlossen.
Während des ersten Dienstjahres hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens drei Wochen Lohn zu zahlen und in den darauffolgenden Jahren entsprechend mehr (Art. 324a Abs. 2 OR). Dabei wird das volle Gehalt bereits ab dem ersten Tag der Krankheit gezahlt (keine Karenztage).

Es besteht die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag, im Gesamt-Arbeitsvertrag (GAV) oder im Normal-Arbeitsvertrag (NAV) eine längere Dauer für die Lohnfortzahlung festzulegen. Sollten der GAV oder der NAV keine günstigeren Regelungen für die Arbeitnehmer enthalten, wenden die Gerichte spezifische Skalen an, um die genaue Dauer zu bestimmen.

Zur gesetzlichen Lohnfortzahlung gehört nicht nur dein Fixum, sondern alle weiteren Lohnbestandteile, die du ohne Arbeitsunfähigkeit erhalten hättest. Also auch Boni, Provisionen und Co. Bei unregelmäßigem Lohn wird eine repräsentative Periode von bis zu einem Jahr herangezogen. Übrigens, die gesetzliche Lohnfortzahlung darf nicht vertraglich ausgeschlossen werden.

Wenn du krankgeschrieben bist oder aufgrund eines Unfalls nicht arbeiten kannst, ist es deinem Arbeitgeber laut Schweizer Recht nicht erlaubt, dich während dieser Zeit zu entlassen. Arbeitnehmer, die aufgrund von Krankheit abwesend sind, genießen einen Kündigungsschutz. Dieser Schutz, auch Sperrfrist genannt, gestaltet sich wie folgt:

• 30 Tage im ersten Dienstjahr
• 90 Tage vom zweiten bis zum fünften Dienstjahr
• 180 Tage ab dem sechsten Dienstjahr

Bei einer krankheitsbedingten Abwesenheit aufgrund einer Schwangerschaft beträgt die Sperrfrist ebenfalls 180 Tage und erstreckt sich bis zu 16 Wochen nach der Geburt.

Während der gesamten Sperrfrist darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht beenden. Eine Kündigung während dieser Zeit wäre unwirksam. Ein Arbeitnehmer, der während einer krankheitsbedingten Abwesenheit entlassen wird, kann seinen Arbeitgeber wegen ungerechtfertigter Kündigung verklagen.

Wenn du nach Erhalt einer Kündigung krank wirst oder einen Unfall hast, wird die Kündigungsfrist während deiner Krankschreibung pausiert. Sie setzt erst wieder ein, wenn du arbeitsfähig bist.

Es gibt jedoch eine Ausnahme: Während der Probezeit kann der Arbeitgeber auch bei Krankheit kündigen.

Als Arbeitnehmer hast du allerdings auch die Möglichkeit, während einer Krankschreibung zu kündigen.

Eine weitere Ausnahme gibt es bei Unfällen: Wenn du weniger als 8 Stunden pro Woche arbeitest, sind nur Berufsunfälle und Unfälle auf dem Weg zur Arbeit versichert. Unfälle in der Freizeit (Nichtberufsunfälle) sind nicht abgedeckt.

Ein Beispiel zur Veranschaulichung: Ein Arbeitnehmer wird am 9. September im ersten Jahr seiner Beschäftigung schwer krank. Die Lohnfortzahlung läuft bis zum 29. September. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen, kann er dies erst nach Ablauf der 30-tägigen Sperrfrist, also ab dem 10. Oktober, tun. Unter Berücksichtigung der obligatorischen einmonatigen Kündigungsfrist würde dies zu einem offiziellen Ende des Arbeitsverhältnisses Ende Oktober führen. Der Arbeitnehmer wäre zwar bis zum 31. Oktober angestellt, würde jedoch bereits ab dem 30. September keinen Lohn mehr erhalten.

Ein weiteres Beispiel: Beginnt während der krankheitsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers sein zweites Dienstjahr, so würde er ab Beginn des zweiten Jahres bis zum Ende seiner Anstellung wieder seinen Lohn fortgezahlt bekommen.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei Bedarf dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorzulegen, das seine Arbeitsunfähigkeit bestätigt. Dieses Zeugnis sollte deutlich zeigen, ob der Arbeitnehmer vollständig oder nur teilweise arbeitsunfähig ist. Bei einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit sollte das Zeugnis auch den Grad der Arbeitsfähigkeit festlegen, etwa wie viele Stunden pro Tag die Arbeitnehmende Person zumutbarerweise arbeiten kann. Eine spezifische Diagnose ist jedoch nicht erforderlich und sollte aus Datenschutzgründen auch nicht im Attest stehen.

Arbeitgeber haben grundsätzlich das Recht, schon ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ein ärztliches Attest zu verlangen. Allerdings sehen viele Arbeitsverträge vor, dass ein Attest erst ab dem dritten oder vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit notwendig ist. Bei lang anhaltender Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer die Pflicht, regelmäßig neue Atteste vorzulegen, auch ohne explizite Aufforderung durch den Arbeitgeber.

Besonders bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit verlassen sich Krankentaggeldversicherungen oft nicht ausschließlich auf die Zeugnisse des behandelnden Arztes. Sie können eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt anordnen. Dieses Recht hat auch der Arbeitgeber, wenn er die Lohnfortzahlung leistet. Der Vertrauensarzt darf allerdings nur Auskunft über die Arbeitsfähigkeit geben und nicht über die medizinische Diagnose. Die Kosten für die Untersuchung des Vertrauensarztes werden von der Versicherung oder dem Arbeitgeber getragen.

Nach Artikel 329h OR des Schweizer Arbeitsrechts haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub, wenn sie sich um ein gesundheitlich beeinträchtigtes Familienmitglied kümmern müssen.

Wenn eine geliebte Person erkrankt ist, kannst du eine Auszeit nehmen, um sie zu betreuen. Es spielt keine Rolle, ob es sich um dein Kind, deinen Ehepartner oder deinen eingetragenen Lebenspartner handelt. Ja, sogar Eltern und Geschwister, oder Personen, mit denen du seit mindestens fünf Jahren in einem gemeinsamen Haushalt lebst, werden in dieser Regelung berücksichtigt.

Wie lange kann ich für die Betreuung zu Hause bleiben?

Der Gesetzgeber hat eine Antwort darauf: Grenzgänger Arbeitnehmer die in der Schweiz arbeiten können bis zu drei Tage pro Ereignis und insgesamt maximal zehn Tage pro Jahr bezahlten Urlaub beanspruchen. Für die Betreuung von Kindern gibt es jedoch keine jährliche Höchstgrenze.

Die bezahlte Auszeit wird als „Verhinderung der Arbeitsleistung ohne Verschulden der arbeitnehmenden Person“ betrachtet. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer während dieser Zeit den Lohn weiterhin erhalten.
Daher garantiert das Gesetz, wenn dein Kind, dein Ehepartner oder eingetragener Lebenspartner gesundheitlich angeschlagen ist, dass dein Einkommen für eine begrenzte Zeit weiterhin sicher ist. Dies entspricht den gleichen Bedingungen, die auch für nicht versicherte Arbeitnehmer im Krankheitsfall gelten.

Ich möchte jedoch betonen, dass diese Regelung nur so lange gilt, bis eine geeignete Ersatzlösung gefunden wird. Im Falle von kranken Kindern endet die Auszeit, wenn die medizinische Versorgung nicht mehr als notwendig erachtet wird.

Betreuungsurlaub bei schwerer Krankheit oder Unfall deines Kindes – Deine Rechte und Möglichkeiten

Wenn dein Kind aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalls gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist, kann das dein Leben auf den Kopf stellen. Neben der emotionalen Belastung können sich auch logistische Herausforderungen ergeben, insbesondere wenn du berufstätig bist und zwischen der Schweiz und Deutschland pendelst. Doch es gibt eine gute Nachricht: Du hast das Recht auf einen besonderen Betreuungsurlaub. Dieser gilt für Eltern, die berufstätig sind – unabhängig von Ihrem Zivilstand.

Definition einer schweren gesundheitlichen Beeinträchtigung

Die rechtlichen Grundlagen findest du im Erwerbsersatzgesetz (EOG). Laut Artikel 16o EOG gilt ein Kind als gesundheitlich schwer beeinträchtigt, wenn sich sein körperlicher oder psychischer Zustand gravierend verändert hat. Diese Veränderung muss unvorhersehbar sein, oder es besteht die Möglichkeit einer bleibenden oder zunehmenden Beeinträchtigung, sogar der Tod. Zusätzlich muss ein erhöhter Betreuungsbedarf bestehen, und mindestens ein Elternteil muss die Erwerbstätigkeit für die Betreuung des Kindes unterbrechen. Ein ärztliches Attest ist hierfür erforderlich.

Wie lange und in welcher Form kann der Urlaub genommen werden?

Der Anspruch auf Betreuungsurlaub beträgt maximal 14 Wochen innerhalb einer Frist von 18 Monaten. Du kannst diesen Urlaub am Stück oder in kleineren Einheiten, wie wochen- oder tageweise, nehmen. Der Start dieser Frist ist der Tag, an dem das erste Taggeld bezogen wird.

Besonders wichtig zu wissen ist: Der Urlaub gilt auch, wenn nur ein Elternteil arbeitet oder beide Teilzeit arbeiten. Jeder Elternteil hat Anspruch auf sieben Wochen, jedoch kann eine andere Aufteilung vereinbart werden. Es ist sogar möglich, den Urlaub gemeinsam zu nehmen. Über die genauen Modalitäten solltest du deinen Arbeitgeber informieren.

Entschädigung während des Betreuungsurlaubs

Während eines Betreuungsurlaubs erhältst du eine Entschädigung in Form von Taggeldern. Diese betragen 80 Prozent deines durchschnittlichen Bruttoeinkommens vor Beginn des Betreuungsurlaubs, jedoch maximal 196 Franken pro Tag.

Die genauen Anspruchsvoraussetzungen und das Anmelde- und Auszahlungsverfahren sind im Erwerbsersatzgesetz (EOG) und der zugehörigen Verordnung (EOV) geregelt.

Das Wohlergehen deines Kindes steht an erster Stelle, und die Möglichkeit eines Betreuungsurlaubs gibt dir die nötige Zeit und Flexibilität, sich voll und ganz auf die Pflege deines Kindes konzentrieren zu können. Es ist wichtig, dass du deine Rechte kennst und nutzt. Bei Unklarheiten oder weiteren Fragen solltest du dich an deine zuständige Stelle wenden.

Es gibt Tage, an denen es nicht rund läuft. Manchmal ist es ein Stau, der dich aufhält. An anderen Tagen ist es ein plötzlicher Stromausfall oder sogar die Streichung deines Fluges. Und hin und wieder, es sind Situationen wie eine Schwangerschaft oder der Tod eines nahestehenden Verwandten, die dich von deiner Arbeit abhalten. Doch was gilt eigentlich, wenn du als Arbeitnehmer aus solchen Gründen an der Arbeitsleistung verhindert bist?

Subjektive vs. Objektive Hindernisse

Bei Arbeitsverhinderungen wird zwischen subjektiven und objektiven Gründen unterschieden.

Subjektive Gründe sind solche, die speziell dich betreffen, zum Beispiel ein Unfall oder die Erfüllung gesetzlicher Pflichten wie den Militärdienst. Auch die Ausübung eines öffentlichen Amtes oder persönliche Ereignisse wie die Geburt eigener Kinder, eine Hochzeit, der Tod eines nahestehenden Verwandten oder die Pflege von nahen Angehörigen fallen darunter.

Objektive Gründe dagegen betreffen einen größeren Personenkreis, beispielsweise ein Stromausfall, eine gesperrte Verkehrsstraße oder die Streichung eines Fluges.

Was sind deine Rechte?

In beiden Fällen hast du das Recht, von der Arbeit fernzubleiben, ohne dass die ausgefallene Arbeitszeit nachgeholt werden muss. Aber wie sieht es mit deiner Entlohnung aus?

Für subjektive Gründe wie einen Unfall, Schwangerschaft und Mutterschaft oder die Erfüllung gesetzlicher Pflichten gibt es in der Regel Taggelder durch entsprechende Versicherungen. Diese decken normalerweise mindestens 80% deines Lohnes ab. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen von der Lohnfortzahlungspflicht befreit.

Bei anderen subjektiven Gründen gilt die gleiche Regelung wie bei Krankheit. Dies bedeutet, dass du als Arbeitnehmer das Risiko trägst. Dein Arbeitgeber ist in der Regel nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet, es sei denn, dies ist gesondert in deinem Arbeitsvertrag geregelt.

Wann liegt das Risiko beim Arbeitgeber?

Nicht immer liegt das Risiko jedoch beim Arbeitnehmer. Wenn die Arbeitsverhinderung ihren Grund in betrieblichen Umständen hat, wie beispielsweise Auftragsmangel, Maschinendefekt oder ein Brand, dann fällt dies in das Betriebsrisiko des Arbeitgebers. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber den Lohn trotz Arbeitsausfall weiterzahlen.

Lasse uns die entscheidenden Punkte in einer klaren und prägnanten Tabelle zusammenfassen:

Quellenangaben: Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (Stand am 9. Februar 2023) 

Ein Blick in den Arbeitsvertrag lohnt sich

Es ist wichtig, dass du deine Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer kennst. Ein genauer Blick in deinen Arbeitsvertrag kann dabei sehr hilfreich sein. Bei Fragen oder Unsicherheiten ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen. So kannst du sicherstellen, dass du im Falle einer Arbeitsverhinderung bestmöglich abgesichert bist und deine Rechte gewahrt bleiben. Einfacher wird die Durchsetzung von Rechtsansprüchen  häufig mit einer Rechtsschutzversicherung.

Unsere Informationen präsentieren lediglich einen generellen Überblick. Für spezielle Fälle sind nur die gesetzlichen Vorschriften bindend. Die Sozialversicherungsanstalten und ihre Niederlassungen stehen für weitere Informationen zur Verfügung. Eine Liste aller Sozialversicherungsanstalten ist auf www.ahv-iv.ch zu finden.

Bei einer Schwangerschaft ist die typische Vorstellung von Urlaub oder Krankheitsausfall nicht ganz passend. Hier kommen der Mutterschutz und der Mutterschaftsurlaub ins Spiel, eine besondere Schutzfrist, die den besonderen Umständen einer Schwangerschaft und Geburt Rechnung trägt.

Anspruch auf Mutterschutz und Mutterschaftsurlaub

In der Schweiz haben alle berufstätigen Frauen – egal ob in Vollzeit oder Teilzeit – das Recht auf eine Auszeit nach der Geburt. Diese wird als Mutterschaftsurlaub bezeichnet und beträgt satte 98 Tage, oder, wenn du lieber in Wochen denkst, 14 Wochen (gemäß Artikel 329f OR). Bereits acht Wochen nach der Geburt kannst du, wenn du möchtest, wieder an die Arbeit gehen.

Damit du während dieser besonderen Auszeit nicht auf das Gehalt verzichten musst, gibt es bestimmte Voraussetzungen. Du musst in den neun Monaten vor der Geburt bei der AHV versichert sein und in diesem Zeitraum mindestens fünf Monate lang gearbeitet haben.

Während der Schwangerschaft am Arbeitsplatz – Deine Rechte

Was ist, wenn du während deiner Schwangerschaft eine anstrengende oder gefährliche Arbeit verrichtest? Dein Arbeitgeber ist dann gesetzlich verpflichtet, dir eine gleichwertige, risikofreie Ersatzaufgabe anzubieten. Wenn er das nicht kann, darfst du die Arbeit ablehnen und hast trotzdem Anspruch auf 80% deines Lohns.

Mutterschaftsurlaub

Weißt du, dass du nach der Geburt deines Kindes einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen nehmen kannst? Aber Achtung: Um das in Anspruch nehmen zu können, muss deine Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert haben. Und es gibt noch eine weitere wichtige Bedingung: Du musst zum Zeitpunkt der Geburt in einem Arbeitsverhältnis stehen.

Mutterschaftsentschädigung

Während der ersten 14 Wochen nach der Geburt hast du Anspruch auf eine Mutterschaftsentschädigung. Diese Entschädigung beträgt 80% deines durchschnittlichen vorherigen Einkommens, jedoch maximal 220 Franken pro Tag.

Verlängerung bei Krankenhausaufenthalt des Kindes

Und was passiert, wenn dein Neugeborenes direkt nach der Geburt länger als 14 Tage im Krankenhaus bleiben muss? In diesem Fall verlängert sich ein Anspruch auf Entschädigung um die im Krankenhaus verbrachte Zeit, jedoch höchstens um 56 Tage.

Kündigungsschutz während der Schwangerschaft

Dein Arbeitgeber darf – nach Ablauf der Probezeit – ein unbefristetes Arbeitsverhältnis während einer Schwangerschaft sowie bis zur 16. Woche nach einer Schwangerschaft, nicht kündigen. Dieses Verbot gilt unabhängig vom Grund der Kündigung (außer bei fristloser Kündigung).

Strategisches Denken bei Kündigung

Bedeutet das, dass du dein Arbeitsverhältnis nicht kündigen solltest, wenn du schwanger bist? Nicht unbedingt, aber du solltest strategisch darüber nachdenken. Wenn du eine Selbstkündigung in Betracht ziehst oder über eine Kündigung in gegenseitigem Einvernehmen sprechen möchtest, stelle sicher, dass dein Arbeitsverhältnis erst nach der Geburt endet.

Auskünfte und weitere Informationen

Wir hoffen, dass dieser Artikel dir einen guten Überblick über deine Rechte und Leistungen in Bezug auf Mutterschutz und Mutterschaftsentschädigung gegeben hat. Solltest du weiterführende Informationen zu diesem Thema benötigen, findest du diese unter Mutterschaftsentschädigung sowie Mutterschutz.

Unsere Informationen präsentieren lediglich einen generellen Überblick. Für spezielle Fälle sind nur die gesetzlichen Vorschriften bindend. Die Sozialversicherungsanstalten und ihre Niederlassungen stehen für weitere Informationen zur Verfügung. Eine Liste aller Sozialversicherungsanstalten ist auf www.ahv-iv.ch zu finden.